Une politique de gestion active des restructurations en Région flamande

Piliers d’une politique de gestion active des restructurations

Ces dernières années, la Flandre a investi dans l’élaboration d’une politique de gestion active des restructurations, dont les piliers sont les suivants :

• aide de première ligne via les conseillers à l'intervention sociale du VDAB ;
• cellules pour l’emploi pour un accompagnement et un outplacement actifs (président du VDAB) ;
• une offre d’outplacement dynamique visant à une reprise rapide du travail grâce au « regionale toetsing » (contrôle régional) ;
• le Fonds d’intervention social qui finance l’accompagnement en outplacement en cas d’insolvabilité de l’entreprise (faillite, concordat judiciaire...) ;
• le soutien aux travailleurs d’une entreprise en difficulté ou en restructuration afin de compenser partiellement la perte de salaire des travailleurs concernés en cas de réduction du temps de travail, et
• la mise à disposition d’informations accessibles via le guide en néerlandais ‘Wegwijs Herstructureringen’.

Le département de l’Emploi et de l’Économie sociale (EES) assure en Flandre un rôle de coordination de la politique de gestion active des restructurations. Cette politique est mise en œuvre en Flandre sous la forme de partenariats entre différents acteurs (entreprise, partenaires sociaux, conseillers à l’emploi publics et privés, fonds sectoriels...) sous le contrôle du VDAB.

Aide de première ligne via les conseillers à l'intervention sociale du VDAB

Les conseillers à l'intervention sociale du VDAB accompagnent les entreprises dans le processus de restructuration. Ils prodiguent des conseils pratiques sur la réglementation et les étapes à suivre en cas de licenciement collectif.

Cellules pour l’emploi pour un accompagnement et un outplacement actifs

Les cellules pour l’emploi assurent la coordination des services offerts aux travailleurs licenciés lors d’un licenciement collectif. Elles rassemblent tous les partenaires concernés (employeur, syndicats, agence d’outplacement, fonds de formation sectoriel...) sous la présidence du VDAB.

La principale tâche d’une cellule pour l’emploi est de proposer des mesures d’outplacement. En Flandre, il convient de contacter le conseiller à l’intervention sociale pour obtenir plus d’informations sur la création d’une cellule pour l’emploi.

Une offre d’outplacement dynamique visant à une reprise rapide du travail grâce au contrôle régional

En Flandre, l’offre d’outplacement en cas de licenciement collectif est approuvée par le ministre flamand de l’Emploi (le contrôle régional). Cette offre est ensuite transmise comme avis au ministre fédéral de l’Emploi. A la suite de la sixième réforme de l'Etat la compétence d’avis est remplacée par une compétence décisionnelle (législation en préparation).

Le contrôle régional de l’offre incombe au département de l’Emploi et de l’Économie sociale (EES). Le département EES contrôle si l’entreprise propose le nombre minimal légalement obligatoire d’heures d’outplacement (quantité). Il utilise un cadre de contrôle standardisé pour l’évaluation de l'offre d'outplacement (qualité) d’une entreprise en restructuration.

Si l'offre n’y correspond pas, il demande à l’entreprise de corriger l’offre d'outplacement conformément aux critères d’application en Flandre. Le ministre flamand fournit ensuite à l’entreprise un certificat attestant de l’approbation de l’offre d’outplacement. L’entreprise envoie l’avis du ministre flamand au ministre fédéral de l’Emploi, qui approuve finalement l’offre.

La Flandre ne remet pas d’avis négatifs. L’intervention du ministre régional vise proactivement à optimiser la qualité de l’offre d'outplacement. La surveillance de la mise en œuvre des mesures d’outplacement au sein des cellules pour l’emploi incombe au VDAB et au département flamand pour le contrôle et le maintien (Vlaamse afdeling Toezicht en handhaving) (inspection).

Le Fonds d’intervention social

Le Fonds d’intervention social finance l’accompagnement en outplacement sous certaines conditions pour :

• les travailleurs,
• les indépendants qui ont fait faillite,
• les aidants d’indépendants qui ont fait faillite, et
• les travailleurs qui ont travaillé dans l’entreprise jusqu’à un an avant le jugement déclaratif de faillite.

Soutien aux travailleurs d’une entreprise en difficulté ou en restructuration

Les travailleurs d’une entreprise en difficulté ou en restructuration sont souvent tenus de travailler moins. Pour pouvoir bénéficier d’une prime d’encouragement à la réduction du temps de travail, il faut être employé en Région flamande dans une entreprise qui est reconnue comme une entreprise en difficulté ou en restructuration ou qui dispose d’un plan de restructuration. En outre, le travailleur doit encore travailler à 50% au moins après la réduction du temps de travail. Il peut bénéficier d'une prime d’encouragement à la réduction du temps de travail pendant 2 ans au maximum.

Ensuite, l’entreprise doit avoir une convention sectorielle, une convention d’entreprise ou un acte d'adhésion pour les primes d’encouragement, déposé(e) ou enregistré(e) auprès du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale, Direction générale Relations collectives de travail, et qui permet une réduction du temps de travail en tant qu’entreprise en difficulté ou en restructuration.

Mise à disposition d’informations accessibles socialement via le guide en néerlandais sur les restructurations

Le guide ‘Wegwijs Herstructureringen’ (des restructurations) présente un aperçu de la réglementation relative aux restructurations en Flandre (jusque fin 2009, y compris la dernière grande réforme d’avril 2009) Il est disponible en ligne.

Les restructurations sont subdivisées en fonction de la situation où se trouve l’employeur (‘subdivision situationnelle’) :

• L’employeur continue d’exister après la restructuration
• L’employeur ferme totalement ou partiellement l’entreprise
• L’employeur est en faillite
• L’employeur a demandé un concordat judiciaire, ou
• L’employeur est en liquidation.

Chacune de ces 5 situations est encore subdivisée selon le nombre de licenciements par rapport au nombre total de travailleurs (subdivision quantitative) :

• licenciement collectif (avec ou sans prépension à un âge anticipé),
• licenciements multiples en dehors d’un licenciement collectif, ou
• pas de licenciements.